Ledarskapet en förutsättning för innovation

Vad är det som gör att vissa företag överglänser andra och hur kommer det sig att inte alla följer detta framgångsrecept? Som så ofta handlar det om den mänskliga faktorn, om krav och om rädslan för att ge sig ut på okänd mark. På Xpdition har vi verktygen och kunskapen som hjälper dig att navigera rätt.

Det är ofta en tacksam uppgift att leda ett företag på en marknad som präglas av stark tillväxt, begränsad konkurrens och stor efterfrågan. Förr eller senare kommer dock alla branscher att präglas av perioder med låg tillväxt, hård konkurrens och prispress. I det läget tycks de flesta välja att “följa flocken” snarare än att försöka sätta kursen ut på sin egen blå ocean. Denna illusion av att vara på den “säkra sidan” ger upphov till apati och medelmåttighet i de flesta organisationer, samtidigt som ledningen kämpar med att försöka plocka fram det “lilla extra” ur något som i grunden är högst ordinärt.

John Grubbs har länge studerat detta fenomen, vad som får vissa företag att glänsa medan andra verkar nöja sig med att vara genomsnittliga. Det mest uppenbara svaret är rädsla, men i verkligheten är det nog mer komplicerat än så. Rädslan för att misslyckas gör sig ständigt påmind i våra beslutsprocesser. Det är bekvämt, till och med tryggt att välja den breda vägen. Därför är de ledaregenskaper som får oss att våga lämna flocken sällsynta. Om alla andra gör på ett visst sätt är det en beprövad metod som får allt annat att framstå som för riskabelt, något som andra får prova på först. Det kan finnas hur mycket som helst att vinna på att ta denna risk, men vår trygghetszon begränsar både vårt tänkande och våra handlingar.

Grubbs har ställt samman en lista över 10 vanliga trender som hindrar organisationer från att spränga gränserna för den organisatoriska trygghetszonen. De flesta företag påverkas av flera av dessa trender men inte nödvändigtvis alla. Känner du dig träffad av beskrivningen är det en ren tillfällighet. Här följer dessa trender utan inbördes ordning.

1.     Ingen fokuserad intern marknadsföring:  Ett gemensamt budskap som klargör företagets syfte, vision och  värderingar måste kommuniceras dagligen till de anställda via t ex e-post, sms, internvideo, affischer och anslagstavlor. Här gäller det att vara kreativ eftersom det krävs ett fokuserat kampanjtänk för att internt  “sälja in” företagets framtida väg och inriktning. Budskapet måste kommuniceras om och om igen så att varje team agerar på ett sätt som stödjer organisationens syfte då de fattar sina beslut. Kom ihåg att det är enkelt att fatta beslut när värderingarna är tydliga.

2.    “Fel” rekrytering till nyckelpositioner:  Allt för ofta präglas ledarskapet av självbelåtenhet och av att nöja sig med status quo. Tryggheten i nuet begränsar behovet av att kämpa för sin plats i teamet. Exceptionella organisationer har förstått att prestationen måste vara fokus för existensen i ett team. Att se sin position “hotad” kan vara en stark motivationsfaktor. Ingen har rätt till en viss position utan alla måste förtjäna sin plats genom sina prestationer. Organisationer som förlitar sig på självberättigande blir med tiden extremt svaga eftersom incitamentet att excellera sakta ersätt av en tolerans för det som är.

3.    Undervärdera utbildning och utveckling:  Trångsynta organisationer ser utbildning som ett nödvändigt ont, en kostnad snarare än en investering som leder till nya konkurrensfördelar. När tiderna är som sämst och behovet av förnyelse  som störst brukar man ironiskt nog skära ned eller helt eliminera budgeten för utbildning. När människor sedan ombeds göra mer, har de inte de verktyg de behöver för att lyckas. Med den höga förändringstakt som råder är utbildning och kompetensutveckling avgörande för om du ska få ut maximalt av dina anställda. Unga attraheras av “lärande organisationer” p g a det ständiga informationsflödet. Alternativet är den “kompetensavveckling” som uppstår i organisationer som inte utvecklar sin personal. En vanlig ursäkt är att de anställda kanske slutar när de väl utvecklat sig. Alternativet är inte att utveckla och sedan försöka behålla dem, vilket resulterar i en dummare organisation.

4.    Innovation sker inte avsiktligt:  För många företag handlar innovation om konceptuella idéer som delegerats till organisationens forsknings och utvecklingsavdelning. Enkelt uttryckt sker innovationer i resten av organisationen mer av en tillfällighet. Att få varje anställd att förändra sitt sätt att arbeta kan vara ett kraftfullt incitament för att få fart på kreativiteten. Bedöm därför inte personalen utifrån hur de gör sitt jobb, utan utifrån hur de förändrar det.

5.    Uppriktighet uppskattas inte:  Fråga mig inte om du inte vill veta svaret. Få organisationer är bra på att ta emot och hantera intern feedback. De möjligheter till förbättringar som anställda ibland ger uttryck för ses ofta som klagomål. Att sitta still i båten är att föredra framför konstruktiv kritik. Detta skapar en miljö som belönar det passiva-aggressiva beteende som vi alla bär inom oss. Dessvärre brukar de bästa lösningarna finnas hos den personal som utför arbetet. Problemet är att de idéer om förbättringar som presenteras ofta filtreras innan de når den nivå där beslut om förändringar kan tas, vilket resulterar i att många ser sig tvungna att ta in konsulter för att ta reda på det man egentligen redan vet. Man måste vara skicklig för att både kunna ge konstruktiv feedback och hantera förslag på förbättribgar. Om ledare inte lär sig “hur” man hanterar idéer internt kommer informationsflödet att upphöra.

6.    Den mänskliga faktorn undervärderas:  Vissa organisationer har blivit otroligt cyniska när det gäller det mänskliga bidraget. Uppfattningen om människors värde är så lågt att de betraktas som utbytbara delar. Ansvar har ersatts av klander i en självuppfyllande profetia som går ut på att det helt enkelt inte går att få tag på bra folk. Denna vilja att nöja sig med folk som underpresterar föder fler som underpresterar, något som successivt sänker den kollektiva talangen till en väldigt låg nivå. Folk tröttnar på att arbeta bredvid kollegor som tjänar lika mycket eller mer än de själva utan att göra något.

7.    Fokus på chefskap istället för ledarskap:  När gränsen mellan dessa två koncept är suddig blir det svårt för organisationen att hitta en inriktning. Chef är en titel som individen får av organisationen, medan ledarskap är en titel som individen får av sina anhängare. Med andra ord måste det finnas en vilja att följa någon för att ledarskap ska existera. De flest företag administrerar andras aktiviteter, medan exceptionella företag inspirerar andra att agera på ett sätt de kanske aldrig gjort tidigare. Chefer agerar i en svart/vit värld utan gråzoner. En ledare däremot, inser att möjligheterna oftast finns i de grå områdena. En ledare inser att man måste våga ta risker för att vinna något. Medelmåttighet är att följa en policy blint. Excellens är när vi vet exakt hur denna policy ska appliceras på en viss situation.

8.    Misslyckande är något dåligt:  Ärliga misstag måste accepteras för att folk ska kunna prestera på en hög nivå. När misslyckanden ses som något negativt blir resultatet medelmåttighet. Folk som är rädda för att misslyckas kommer inte att prestera maximalt. Ärliga misstag karaktäriseras av människor som försöker göra det “rätta” när något dåligt händer. Att slå ned på detta misstag leder bara till passivitet, något som är väldigt begränsande för organisationen. Upprepade misstag eller fel som begås till följd av dåligt omdöme är inte detsamma som ärliga misstag. Vi måste lära av våra misstag och försöka göra rätt när vi misslyckas. Detta ger oss möjlighet att lära, något som gör organisationen starkare.

9.    Arbetet är inte en kul plats:  Förmågan att bli stärkt av vår omgivning är en kraftkälla för oss alla. Jag är övertygad om att vissa företag medvetet skurit bort allt som är roligt. Vi ägnar större delen av vår vakna tid på arbeten som vi har för att förtjäna vårt uppehälle eller ge bränsle åt vår ekonomiska motor. När arbetsmiljön upplevs som negativ, blir den kollektiva arbetsmoralen låg och produktiviteten sjunker. Folk är helt enkelt mer produktiva när de är glada. Ändå verkar vissa företag göra allt i sin makt för att dra ned arbetsmoralen. De ser inte att folk jobbar hårdare, ger mer av sin tid och gör ett bättre arbete när de trivs på jobbet. Sorgligt nog verkar arbetsmoral vara irrelevant för många kämpande chefer bland oss.

10. Individuella initiativ uppskattas inte.  Vi måste lyfta fram de ansträngningar som leder till resultat. Med andra ord tenderar framgångsrika organisationer att fokusera på ledande indikatorer snarare än historiska indikatorer. Att belöna ansträngningar leder till fler resultat. Att belöna resultat kan leda till att vi belönar folk som råkade ha lite tur. Fokuserar man på historiska indikatorer kan man faktiskt oavsiktligt straffa och belöna fel människor.  Folk måste uppskattas för sina ansträngningar om de ska fortsätta prestera på en hög nivå. Utan uppriktig uppskattning kommer de flesta människor bara att göra det minimum som behövs för att få jobbet gjort.

I stora organisationer kommer dessa trender uppstå på avdelningsnivå snarare än organisationen som helhet, vilket innebär att de kan vara dolda på kollektiv nivå. För att bli bättre med tiden måste organisationen ha förmåga att utvärdera dessa kvantitativt. Förändringar i företagskultur tar tid och kräver medvetna insatser. Det krävs implicita förändringar om förbättringarna ska kunna äga rum. Vi kan inte förbättras utan att förändras. Man kan inte fortsätta göra samma saker och förvänta sig olika resultat. Nyckeln till framgång ligger i organisationens förmåga att anpassa sig till förändringar.

Källa: John Grubbs “The Fatal 10″ – 10 Powerful Trends in Mediocre Organizations”

Lämna en kommentar